这些合法权益不容侵犯 “三期”内的女职工知道吗

来源:温州网–温州晚报作者: 陈怡 2014-10-22 09:46:30
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  温州网讯 今年1月,浙江省成为全国首个通过修改计划生育地方性法规将“单独二孩”政策落地的省份。根据这个政策,夫妻一方为独生子女的浙江公民,可以生育两个孩子。实施“单独二孩”政策后,其连锁反应中涉及的女职工劳动权益保障问题就不得不引起女职工的注意。

  《女职工劳动特别保护办法》于2012年4月28日强制实行。如果单位以各种理由,克扣假期或是降低“三期”(女职工“三期”是指女职工的孕期、产期与哺乳期)。内女职工的福利待遇,可以向劳动监察部门投诉,也可以拨打职工维权热线12351反映情况。

  怀孕后被“末位淘汰”

  案例

  2013年3月,某汽车网站产品经理孙女士在告知公司自己怀孕后两天,即被人事经理找去谈话。公司表示,出于对她身体状况的考虑,将她的岗位调整为前台,工资降低70%。

  孙女士表示不同意后,公司对她施行特有的考勤记录方式,并以此扣罚工资。平时郭女士的绩效为A,而该月她被评为C,公司称她被“末位淘汰”。随后,人事经理以她“不胜任岗位”为由,通过向员工群发邮件的形式,强行撤换了她原来的工位,要求她到前台上班,并只发30%的工资。

  万般无奈之下,今年4月,孙女士申请仲裁,要求公司补发孕期、产期的工资。公司得知后对孙女士停薪,并且以旷工为由与其解除劳动合同。

  仲裁开庭前,孙女士增加了补发哺乳期工资的诉求,最终孙女士收到裁决书,裁决公司补发孙女士入职以来共计27个月的工资差额以及25%的经济补偿金、报销生育费用、补偿年假工资等。

  点评

  对于孕期、产期、哺乳期女职工,尤其是孕期,她们是处于弱势地位的,法律上明确保障她们的权益。不过由于用人单位承担生育津贴、医疗费报销的成本过高,导致在操作中采取各种隐蔽的方式逃避责任。

  单方调岗、降薪都是违法的,据《女职工劳动保护特别规定》第五条规定,用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。

  国家对孕期女职工的权益保护做出了明确的保护,如果用人单位违反规定做出非法辞退,孕期职工有权申请以下赔偿:1.违法解除劳动关系赔偿金:相当于2倍的经济补偿金。计算方式:工作年限×离职前12月的平均工资×2倍(详见《劳动合同法》第42、47、87条);2.怀孕、产期、哺乳期“三期”工资。

  孕期检查请假被扣工资

  案例

  汪女士是某贸易公司的职员,于2013年9月入职,月基本工资2800元,外加绩效奖和各类补贴,每月可拿到手4200元左右。今年3月,她检查出怀孕一个多月。由于妊娠反应比较大,从5月开始,她需要频繁去医院检查,每次请假两三个小时或半天。在5月中下旬,她连请了9天病假。结果,发放5月份工资时,公司以她上班老请假为由按公司规定扣了她1800元,但小汪认为按照法律规定,病假工资是不能乱扣的,就算扣也不应当扣那么多。而且在接下来的几个月中,公司还单方停缴社保。

  点评

  《浙江省女职工劳动保护办法》第十三条有明确要求,妊娠期间的女职工,在工作时间内做产前检查,应当计算在工作时间之内;第十四条第九款规定:女职工产假期间工资照发,不影响其享有的福利待遇。女职工产假期满仍需治疗的,按照国家规定的疾病医疗待遇规定办理。

  根据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》,病假工资最低不得低于当地人民政府规定的最低工资标准的80%支付。那就是说,汪女士去产前检查,算作工作时间,不能扣工资;汪女士9天的病假工资最低不得低于1650元(温州市区最低工资标准)÷21.75×80%×9=546.20元。公司应当给汪女士补足克扣了的工资。

  另外,公司没有为汪女士及时缴纳社会保险,导致其医药费损失。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》,劳动者可以据此直接提起仲裁,也可以先到劳动监察或社保稽核部门举报、投诉。

  哺乳期还让加班上夜班

  案例

  “我小孩才7个月,还在吃母乳呢,车间领导非让我三班倒。”去年12月底,金女士休完产假回公司车间上班,原来的工作要三班倒,因为得给孩子喂奶,她跟车间主任商量能否安排个全白班的工作,对方拒绝。同事体谅金女士的难处,就主动与她换班,中班和夜班由同事顶岗,她只上白班。

  不久,单位要进行升级评审,车间要求职工双休日必须加班。金女士找到车间主任告知其还在哺乳期,加班有困难。对方表示可以少加一天班,但考虑到单位升级的大问题,取消了她每天一小时的喂奶时间。金女士每天只能用吸奶器把奶吸出来,然后放到冰箱里。她上班时奶胀得很难受,而宝宝却吃不饱,大人孩子都遭罪。

  点评

  《女职工劳动保护特别规定》中明确要求,有不满1周岁婴儿的女职工,用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间。《办法》中规定,用人单位应当执行国家的有关规定,不得取消或者减少女职工的产假、哺乳时间。由此来看,金女士在生育后有1年的哺乳期,这期间可享受每天1小时的喂奶时间,单位以升级评审为由取消她的哺乳假,不符合法律规定。

  《女职工劳动保护特别规定》对女职工“三期”内加班及夜班的限制有规定,在女职工怀孕期间,用人单位不得在正常劳动日以外延长劳动时间,对不能胜任原劳动的,应当根据医务部门的证明,予以减轻劳动量或者安排其他劳动。

  用人单位对怀孕七个月以上及在哺乳期内的女职工,不得安排其延长工作时间,一般不得安排其从事夜班劳动,在劳动时间内应当安排一定的休息时间。

  合同到期

  “准妈妈”可恢复劳动关系

  案例

  今年5月,小李与公司的劳动合同到期,劳动合同到期前3天,公司就已经发函通知,告知合同不再续签,小李也不打算再续签,由此双方已约定好不再续签。但在合同刚到期的那天,小李到医院检查发现自己怀孕了,这下小李发愁了,马上要为孩子做准备,自己的身体情况却不可能马上找到新工作,小李便想到能否向原单位提出恢复劳动关系。

  第二天,小李便向公司提出了这个要求。公司却坚称,合同到期,双方的劳动合同自然终止。小李事后才去医院检查,这是劳动关系终止后的行为,跟公司无关,不同意恢复劳动关系。而小李认为,怀孕是在劳动合同存续期间,只是当时她没有发现,如果发现,肯定不会同意终止劳动关系,所以,公司应该恢复劳动关系。

  点评

  那么,小李能否主张恢复劳动关系?由于女职工生理特点,在特定时期,劳动工作中会存在一些特殊困难。为了保护女职工的健康,减少和解决他们因生理特点而造成的特殊困难,国家对女职工实行特殊劳动保护,如《妇女权益保障法》第三十六条有规定:“妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护。”第二十七条规定更为明确:“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形,降低女职工工资,辞退女职工,单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。”

  单位在合同到期前,告之小李合同到期后不再续签时,双方均不知道怀孕的情况,一方面,单位主观上并不存在恶意终止劳动合同的情形,另一方面,小李怀孕的事实也确实是发生在劳动合同到期终止之前。根据《劳动合同法》第四十四条及第四十五条规定:劳动合同期满,劳动合同终止,但有本法第四十二条规定情形之一的(其中包括女职工在孕期、产期、哺乳期的),劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。小李处于孕期的事实系在劳动合同期满终止之前,根据有关法律规定,女职工处于孕期,用人单位不得因劳动合同到期终止劳动合同,而应当顺延至女职工法定“三期”情形结束。因此,用人单位应当在知晓该情形后,恢复与小李的劳动关系。

本文转自:温州网

N编辑: 诸葛之伊|责任编辑: 黄作敏

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