人社部官员：央企负责人薪酬将参考自身能力与成就

　　备受社会各界关注的央企负责人薪酬改革即将开始。在公众对此项改革举措拍手叫好的同时，大家不应只将注意力集中于“降”和“限”这两个字上，更为重要的是如何“调”。

　　人社部副部长邱小平在接受新华社记者采访时透露，未来央企负责人的薪酬将调整为由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成。基本年薪将根据上年度企业在岗职工年平均工资的一定倍数确定；绩效年薪与央企负责人年度考核评价结果相联系；任期激励与央企负责人任期考核评价结果相联系。

　　从上述报道中不难看出，未来央企高管的薪资水平，或将不再以职位的高低和企业所占市场份额的大小为单一指标，将更大参考高管本身的能力与成就——也就是说，未来的改革方向不是简单地降工资、限工资，而是该降的降，该涨的涨。

　　那么，哪些人该降、哪些人又该涨？

　　“与员工争利”变身 “同甘共苦”

　　人社部关于“基本年薪由在岗职工平均工资倍数确定”的表述其实已经非常明确，在改革实行之后，如果企业员工的整体收入水平得到提升，高管的薪资自然也会跟着水涨船高。

　　相应的，如果员工的收入普遍很低，负责人那不合理的高薪就必须下降。央企薪酬体系将告别错配——基层员工苦哈哈拿低薪，高管却旱涝保收赚得盆满钵满。

　　身为中石化董事长的傅成玉曾经明确表示，共同富裕才是我们要追求的真正目标，应该让更多的人在改革中受益，不能仅仅是少部分人从中获利。

　　“坐享高薪”转型 “带头冲锋”

　　目前部分行政任命型央企高管的高薪是来自于企业、行业的价值，人们普遍认为央企的高利润是由自身的市场垄断地位所决定，与管理者的水品并无太多关联。换句话说，那种“既得高薪，又享清福”的高管必会进入“限”与“降”的范畴。

　　同样，如果一家国企或央企正陷入亏损和产业过剩的泥潭，企业高管团队能够带领公司走出困境、成功转型，在市场中绽放异彩，也许转型期的业绩在数字上未必“高大上”，但这正是“新常态”下传统产业央企所必经的。这样的高管，拿高薪何尝不可。

　　薪酬调整作为企业管理中最常见的一种手段，是促进劳动力合理流动和刺激劳动者素质提高的重要杠杆。简单的“限”和“降”都只能治标不能治本，科学规划并有序推进才能激发出央企的真正活力。(黄博阳/文)